Le licenciement est considéré comme « économique » dans le cas où l’employeur décide unilatéralement de licencier le salarié pour des raisons sans rapport avec la personnalité ou la conduite de ce dernier. Le motif être lié à des problèmes économiques ou de transformations technologiques provoquant la modification/élimination d’un emploi.
Le motif peut également se fonder sur la réorganisation de l’entreprise pour maintenir sa compétitivité.
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Plan de l'article
Article L1233-4 code du travail
Un travailleur ne peut être licencié pour des raisons économiques que si tous les efforts ont été faits pour le former, l’adapter et qu’il est impossible de le reclasser sur les emplois disponibles sur le territoire national dans l’entreprise concernée ou les autres entreprises du groupe.
Au sens du présent article L1233-4, on entend par « groupe » un groupe formé par une entreprise dite dominante et les sociétés qu’elle contrôle dans les conditions prévues aux articles L. 233-1, L. 233-3 I et II et L. 233-16 du code de commerce. L’employé est réaffecté à un poste de la même catégorie que son emploi ou à un poste de rémunération équivalente. Dans le cas contraire, il est reclassé dans un emploi d’une catégorie inférieure, avec son consentement écrit.
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L’employeur doit faire une offre de reclassement distincte à chaque salarié ou distribuer aux concernés la liste des emplois disponibles par d’autres moyens, selon les conditions précisées dans la lettre de décision.
Procédures à suivre avant le licenciement
Même si les raisons financières sont reconnues comme une cause réelle et sérieuse, le licenciement pour motif économique n’aura lieu que si l’employeur peut justifier ses efforts afin d’adapter ses employés au travail. Il est tenu de maintenir leur employabilité, en tenant bien sûr compte de l’évolution du secteur, des technologies et de l’organisation. Il s’agit d’une mesure préventive qui limite et évite les licenciements.
En outre, la direction doit respecter son obligation de réaffecter le salarié concerné par le licenciement à un autre poste au sein de l’entreprise ou de son groupe. Ce n’est qu’en cas d’échec, si l’employé refuse ou si l’adaptation ou la réaffectation n’est pas possible, qu’il peut passer à l’étape suivante, en indiquant clairement les motifs.
Reclassement obligatoire
Avant la notification du licenciement économique, la jurisprudence et la législation obligent l’employeur à faire de son mieux pour reclasser le travailleur dans un autre emploi (article L.1233-4). Il doit être question d’un emploi de même catégorie que le poste précédent, ou bien comparable avec le même salaire ou, si le salarié l’accepte, d’un emploi dont la catégorie est inférieure.
D’après l’arrêté de la cour de cassation du 20 septembre 2006, le supérieur est tenu d’adresser une offre écrite et précise de reclassement avec des propositions issues de l’ensemble des établissements, filiales et unités de l’entreprise ou du groupe de sociétés auquel elle appartient. Les employés peuvent également recevoir des offres de la part d’entreprises étrangères appartenant à leur entreprise d’origine.
En outre, la convention collective peut prévoir une obligation de recherche de reclassement en dehors de la société, qui, si elle n’est pas prise en compte, laisse l’entreprise sans motif réel et substantiel de licenciement. Afin de procéder au licenciement dans le cas où l’employé ne peut être reclassé ou qu’il refuse l’emploi proposé, l’employeur doit justifier ses efforts de reclassement.
